Catégorie : Méthode & outil, Coaching
Définition
Les cinq critères, appliqués au coaching :
| Critère | La question à poser | Exemple |
|---|---|---|
| Spécifique | De quoi parle-t-on exactement ? | « Prendre la parole en comité de direction » |
| Mesurable | À quoi verrez-vous que c'est atteint ? | « Intervenir au moins une fois par CODIR » |
| Atteignable | Est-ce à votre portée ? | Oui, le CODIR est mensuel |
| Réaliste | Est-ce compatible avec votre contexte ? | Oui, si mon N+1 me laisse l'espace |
| Temporel | Pour quand ? | « D'ici la fin du trimestre » |
Sa vraie utilité en coaching n'est pas la performance managériale : c'est de négocier le contrat. Tant que l'objectif reste flou, ni l'accompagné ni le sponsor ne peuvent dire si le coaching a produit quelque chose. SMART force la conversation qui rend l'accompagnement évaluable — et c'est souvent cette conversation, plus que la grille, qui fait avancer.
Ses limites — à dire honnêtement. SMART convient mal aux objectifs de transformation identitaire (« devenir un leader plus authentique »), qui résistent à la mesure. Vouloir tout « SMARTiser » conduit à réduire une demande profonde à un indicateur pauvre. Sur ces sujets, d'autres cadres (objectif de développement, critères de réussite qualitatifs) sont plus adaptés. Un bon coach sait quand ne pas utiliser SMART.
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Origine et variantes
La formulation est attribuée à George T. Doran, qui la publie en 1981 dans Management Review (« There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management's Goals and Objectives »). Le R y est lu tantôt comme « Réaliste », tantôt comme « Pertinent » (Relevant) : cette seconde lecture, aujourd'hui dominante, évite la redondance avec le A et impose d'aligner l'objectif sur un enjeu supérieur.
Plusieurs extensions circulent : SMARTER (Evaluated, Reviewed), qui ajoute l'évaluation et la revue périodique, ou SMARTIE (Inclusive, Equitable). Elles répondent toutes à la même critique : la grille initiale privilégie ce qui se mesure facilement et s'applique mal aux environnements incertains, où des cadres comme les OKR laissent plus de marge.
Termes liés
FAQ
Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini. C'est une grille de formulation d'objectif utilisée en management, en formation et en coaching.
Non. Elle fonctionne bien pour les objectifs comportementaux et observables. Elle est mal adaptée aux objectifs de transformation identitaire ou de posture, qui résistent à la mesure chiffrée et gagnent à être formulés avec des critères de réussite qualitatifs.