La GPEC est la démarche par laquelle une organisation anticipe l'évolution de ses besoins en emplois et compétences et accompagne l'évolution professionnelle de ses salariés. Elle a été remplacée juridiquement par la GEPP en 2017 mais reste largement utilisée dans le vocabulaire courant.
Catégorie : rh droit social
Définition
La GPEC a été instituée par la loi du 18 janvier 2005, dite « loi Borloo », qui a rendu obligatoire pour les entreprises d'au moins 300 salariés la négociation triennale d'un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La démarche reposait sur une logique d'anticipation : projeter l'évolution de l'activité, des métiers et des compétences, et mettre en place les dispositifs de formation, de mobilité interne et de recrutement permettant de combler l'écart entre la situation actuelle et la situation cible.
La GPEC a été remplacée par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) dans les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Au-delà du changement d'appellation, la réforme a déplacé l'accent : la GPEC mettait la priorité sur la projection des besoins de l'entreprise, la GEPP insiste davantage sur les parcours individuels des salariés et leur capacité à évoluer dans une logique de sécurisation professionnelle. L'esprit de la démarche, en revanche, reste largement le même.
En pratique, le terme « GPEC » continue d'être utilisé fréquemment dans les entreprises, les cabinets de conseil et la littérature professionnelle. Plusieurs raisons expliquent cette persistance : la notoriété acquise en plus de douze ans d'usage, la simplicité acronymique, et l'absence de différence opérationnelle majeure entre GPEC et GEPP dans la plupart des contextes. Certains accords d'entreprise continuent même à porter le titre « accord GPEC » par habitude.
La démarche GPEC/GEPP structure plusieurs leviers de la fonction RH. La cartographie des emplois : référentiels métier, fiches de poste, identification des emplois sensibles, en tension ou émergents. La cartographie des compétences : référentiels de compétences, matrices de compétences, évaluation des compétences détenues. La projection des besoins : modélisation à trois-cinq ans des évolutions d'activité et de leurs implications RH. Le plan d'actions : recrutements ciblés, formations, mobilités internes, reconversions, voire départs négociés. L'accompagnement individuel : entretiens professionnels, bilans de compétences, conseil en évolution professionnelle, VAE, CPF abondé.