La DEI désigne l'ensemble des politiques et pratiques mises en œuvre par une organisation pour assurer la diversité de ses effectifs, l'équité dans le traitement de ses collaborateurs et l'inclusion effective de toutes les identités dans le fonctionnement quotidien du travail.
Catégorie : rh droit social
Définition
Les trois composantes de la DEI répondent à des enjeux distincts mais articulés. La diversité est la dimension descriptive : la composition réelle des effectifs reflète-t-elle la diversité de la société et des viviers de talents (genre, origine, âge, orientation sexuelle, handicap, parcours, milieu social) ? L'équité est la dimension processuelle : les politiques de rémunération, de promotion, d'attribution des opportunités et des moyens fonctionnent-elles équitablement, en corrigeant les biais qui pénalisent structurellement certaines populations ? L'inclusion est la dimension expérientielle : les personnes — quelle que soit leur identité — peuvent-elles être pleinement elles-mêmes au travail, sont-elles écoutées, valorisées, intégrées aux décisions ?
L'approche DEI s'est largement développée à partir des années 2010, sous la pression croisée des évolutions sociétales (mouvements #MeToo, Black Lives Matter, débats sur l'inclusion LGBTQ+, montée en puissance des questions de handicap), des évolutions réglementaires (index égalité, obligations de transparence, lois sur la représentation), et des constats économiques (les organisations diverses et inclusives sont plus innovantes, plus performantes financièrement à long terme, plus attractives sur le marché de l'emploi).
Les politiques DEI structurées mobilisent plusieurs leviers complémentaires. La mesure : indicateurs de représentation par niveau, par fonction, par parcours ; index égalité ; études de climat ; analyse des biais dans les processus. Le recrutement : élargissement des sources, anonymisation des CV, diversification des panels d'entretien, partenariats avec des associations dédiées. Le développement : programmes de mentorat dédiés, accès équitable aux opportunités d'évolution, accompagnement des transitions sensibles (retour de congé parental, fin de carrière). La culture : formations à la lutte contre les biais inconscients, sensibilisation au harcèlement, animation de groupes d'affinité (ERG — Employee Resource Groups). Le dispositif d'alerte : ligne d'écoute, traitement structuré des situations de discrimination.
Les fédérations professionnelles de coaching ont également développé un travail spécifique sur l'inclusion, l'EMCC ayant institué un Centre d'Excellence dédié à Inclusion, Diversity and Equality. Pour les cabinets d'accompagnement, la prise en compte de la DEI dans leurs propres équipes et dans leurs prestations constitue désormais un critère récurrent dans les appels d'offres clients.