Dans les recrutements, les évaluations, les entretiens annuels, une expression revient avec insistance : "les savoir-être". Adaptabilité, sens de l'écoute, leadership, gestion du stress, esprit d'équipe. Ces qualités — qu'on appelle aussi "soft skills" dans le vocabulaire anglo-saxon envahissant — sont reconnues par la plupart des employeurs comme aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques.
Pourtant, le savoir-être reste l'aspect le plus difficile à définir, à évaluer et à développer dans un parcours de formation. On ne "devient pas empathique" en regardant une vidéo de 20 minutes. Ce qui rend les savoir-être particulièrement intéressants pour les professionnels de l'accompagnement — et particulièrement exigeants à travailler.
Définition
Le savoir-être désigne les comportements, attitudes et qualités relationnelles qu'une personne manifeste dans ses interactions professionnelles. Il répond à la question "comment est-on dans ses interactions ?" plutôt qu'à "que fait-on ?" (savoir-faire) ou "que sait-on ?" (savoir). Exemples : la capacité d'écoute, la proactivité, la rigueur, l'adaptabilité, la gestion des conflits, la communication.
Pourquoi ce terme est-il important ?
Les études sur les facteurs de succès professionnel montrent régulièrement que les savoir-être expliquent une part plus grande des réussites et des échecs que les compétences techniques. Dans les recrutements de cadres, les savoir-être sont souvent le critère discriminant. Pour les consultants en accompagnement, développer les savoir-être des bénéficiaires est l'une des dimensions les plus transformatrices — et les plus complexes — de leur travail.
Comment est-il utilisé dans la pratique ?
Dans un bilan de compétences, les savoir-être sont explorés via des questionnaires, des tests psychométriques, des mises en situation et des entretiens approfondis. Ils sont ensuite documentés dans le référentiel personnel du bénéficiaire et comparés aux exigences des métiers ou postes visés. Dans un coaching, le travail sur les savoir-être (comportements, postures, réactions) est souvent au cœur des séances.
Cas d'usage
Un bénéficiaire en transition professionnelle souhaite évoluer vers un poste de manager. Le consultant identifie avec lui ses savoir-être actuels (points forts : rigueur, fiabilité, expertise technique) et ceux à développer (leadership, communication assertive, gestion des conflits). Un plan de développement ciblé est construit, combinant lectures, coaching individuel et mises en situation.
Bonnes pratiques
Évaluer les savoir-être sans stigmatiser. Les savoir-être ne sont pas des traits de personnalité figés — ils se développent, s'adaptent au contexte, évoluent avec l'expérience. Les formuler positivement ("développer son assertivité" plutôt que "manque de confiance en soi") favorise l'engagement du bénéficiaire dans le travail de développement. Et toujours contextualiser : un savoir-être inadapté dans un environnement peut être un atout majeur dans un autre.
Questions fréquentes (FAQ)
C'est leur principale difficulté. Les tests psychométriques, les évaluations 360°, les mises en situation et les observations comportementales permettent d'objectiver partiellement les savoir-être. Mais ils restent plus difficiles à mesurer que les savoir-faire techniques. C'est pourquoi les évaluations des savoir-être combinent généralement plusieurs méthodes complémentaires.
Oui, mais cela prend du temps et exige une vraie démarche de prise de conscience, de pratique et de feedback. Une formation de 2 jours ne change pas un comportement ancré depuis des années. Les savoir-être se développent dans la durée, avec un accompagnement régulier (coaching), de la pratique délibérée et du feedback bienveillant.
Oui, les termes sont pratiquement synonymes. "Soft skills" est l'anglicisme utilisé dans les contextes internationaux et tech ; "savoir-être" est la formulation française du même concept. Les deux s'opposent aux "hard skills" ou compétences techniques.
Pour aller plus loin
Le savoir-être est souvent la dimension la plus riche et la plus transformatrice du travail d'accompagnement. C'est aussi la plus personnelle : travailler ses savoir-être, c'est travailler sur soi. Pour les consultants qui accompagnent ce travail, c'est une responsabilité qui demande discernement, bienveillance et compétence.