Comprendre les mécanismes de l'engagement dans un accompagnement
Pourquoi certaines personnes — vos accompagnés en coaching comme vos collaborateurs suivis en RH — restent-elles pleinement investies, tandis que d'autres décrochent progressivement ? La réponse ne se résume pas à la motivation : elle se joue à cinq niveaux qui interagissent entre eux.
Cet article vulgarise 5 concepts issus des sciences cognitives — motivation, attention, métacognition, erreur et inhibition — en les appliquant concrètement au métier d'accompagnement, de coaching et de conseil RH.
Motivation
Pourquoi agir
Attention
Où porter son énergie
Métacognition
Comprendre son processus
Erreur
Une info, pas un échec
Inhibition
Sortir de l'automatisme
L'engagement repose sur plusieurs mécanismes qui interagissent : le sens donné à l'objectif, l'attention, la capacité à prendre du recul sur sa propre manière d'agir, la façon dont les erreurs sont interprétées, ou encore la capacité à sortir de certains automatismes.
Les travaux de Grégoire Borst sur le fonctionnement du cerveau permettent de mieux comprendre ces mécanismes — et surtout, d'agir dessus concrètement dans un accompagnement comme dans une mission de conseil RH.
La motivation : un point de départ, pas une garantie
Grégoire Borst distingue deux moteurs qui coexistent souvent chez une même personne. Pour un consultant RH, c'est une distinction utile face à un collaborateur envoyé en accompagnement par sa hiérarchie : le point de départ est souvent extrinsèque, mais ce n'est pas ce qui décidera de la suite.
Motivation extrinsèque
Repose sur un élément extérieur : obtenir un résultat, répondre à une attente, décrocher une certification, atteindre un objectif imposé par le contexte professionnel.
Motivation intrinsèque
Repose sur l'intérêt personnel, la satisfaction de progresser, l'envie de développer une nouvelle capacité.
Une personne peut commencer un parcours parce que son entreprise le lui demande, puis se l'approprier en comprenant ce qu'il lui apporte au quotidien. Cette appropriation est ce qui maintient l'engagement dans la durée.
- Pourquoi cet objectif est-il important aujourd'hui ?
- Qu'est-ce que cela changerait concrètement dans votre quotidien ?
- Qu'aimeriez-vous être capable de faire différemment ?
- Comment saurez-vous que vous avez progressé ?
L'attention : savoir où porter son énergie
Cette capacité est limitée. Une personne peut sembler peu engagée simplement parce qu'elle ne sait plus ce qui doit être prioritaire — un signal fréquent chez un collaborateur qui cumule un accompagnement RH avec sa charge de travail habituelle.
Quand ça se disperse
- Réfléchir à plusieurs objectifs à la fois
- Consulter de nombreuses ressources
- Répondre à plusieurs activités
- Gérer des contraintes extérieures
Ce que le professionnel peut clarifier
- L'objectif prioritaire
- La prochaine étape
- Ce qui doit être traité maintenant
- Ce qui peut attendre
La métacognition : comprendre sa propre progression
Elle correspond à la capacité à prendre du recul sur sa propre manière de réfléchir, d'agir et de progresser. Il ne s'agit pas seulement de réaliser une activité, mais de comprendre ce qui s'est passé pendant cette activité.
« Avez-vous réalisé l'action prévue ? »
Ces questions déplacent l'attention du résultat vers le processus. La personne devient progressivement capable d'analyser elle-même ce qui fonctionne ou non — sans dépendre uniquement du professionnel.
L'erreur : une information pour la suite
Une activité non réalisée, une tentative qui échoue ou le retour à une ancienne habitude peuvent vite être lus comme un manque de motivation. Ils apportent pourtant des informations utiles.
- l'objectif était trop ambitieux ;
- la prochaine étape n'était pas suffisamment précise ;
- un obstacle n'avait pas été anticipé ;
- la personne ne disposait pas des ressources nécessaires ;
- la stratégie choisie n'était pas adaptée ;
- l'action ne faisait finalement pas assez sens pour elle.
Le professionnel peut alors demander : Qu'est-ce qui s'est passé ? Qu'aviez-vous prévu ? Qu'avez-vous appris de cette situation ? Que pourriez-vous modifier au prochain essai ?
L'inhibition : le frein qui évite de retomber dans l'ancien réflexe
C'est le mécanisme le plus contre-intuitif des cinq, car il ne concerne pas ce que la personne sait ou veut faire, mais sa capacité à ne pas laisser le comportement habituel prendre le dessus au moment où il se déclenche.
Savoir quoi faire ne suffit pas à le faire
Une personne peut parfaitement savoir qu'elle devrait agir autrement — et pourtant reproduire son comportement habituel, parce qu'il est plus rapide et plus facile à mobiliser que le nouveau.
Comment mobiliser ce levier en pratique — trois appuis concrets pour aider une personne à sortir d'un automatisme :
Repérer l'automatisme : aider la personne à identifier précisément quand et comment le réflexe habituel se déclenche. « À quel moment cette réaction apparaît-elle ? Qu'est-ce qui la déclenche ? »
Ralentir avant d'agir : introduire un temps d'arrêt entre le déclencheur et la réaction, pour laisser une place à un autre choix. « Que pourriez-vous faire dans les 5 secondes avant de réagir comme d'habitude ? »
Tester une alternative, en petit : proposer un comportement de remplacement simple, à essayer une seule fois, plutôt qu'un changement global. « Quel petit changement seriez-vous prêt à tester la prochaine fois ? »
L'engagement se construit et s'ajuste
Une baisse d'engagement ne doit pas être interprétée trop vite comme un manque de motivation. Ce diagnostic en 7 questions — mobilisable en entretien de suivi comme en bilan RH — aide à repérer ce qui se passe réellement :
À retenir
- ✓La motivation extrinsèque et intrinsèque coexistent : l'appropriation fait la différence dans la durée
- ✓Une personne peu engagée est parfois simplement dispersée, pas démotivée
- ✓Passer du résultat au processus développe l'autonomie de la personne
- ✓L'erreur est une information à exploiter, pas un verdict à sanctionner
- ✓Repérer un automatisme est la première étape pour en sortir
- ✓L'engagement varie : mieux vaut diagnostiquer que réagir dans l'urgence
« Soutenir l'engagement, c'est aider la personne à comprendre ce qui la fait avancer et ce qu'elle peut ajuster lorsqu'elle rencontre une difficulté. »
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